کاربرد تئوری های انگیزش در مدیریت

 

 

تئوری های انگیزش را می توان در قالب تئوری های محتوایی ، فرایندی و معاصر مطرح كرد

application of motivation theory

امروزه با گسترش روز افزون تكنولوژی این سوال برای مدیران مطرح است – چگونه امكان دارد در سازمان های مختلف با وجود محدودیت های گوناگون از حقوق و دستمزد گرفته تا تجهیزات و تكنولوژی پیشرفته ثبات خود را حفظ كرده و همچنان رو به جلو گام بر می دارد .

انگیزش عبارت است از مجموعه ای از نیروها كه باعث می شود ، فرد به روش های خاصی رفتار كند .

انگیزش اشاره دارد به درجه ای از آمادگی یك ارگانیزم برای تعقیب تعدادی از اهدافی كه طراحی گردیده است .

در زمینه انگیزش كاركنان ، تئوری های متعددی وجود دارد كه این نظریه ها را می توان در قالب تئوری های محتوایی ، فرایندی و معاصر مطرح كرد .

تئوری های محتوایی انگیزش :

رهبران نیروی كار اغلب معتقدند كه افراد می توانند با پرداخت های بیشتر ، ساعات كار كمتر و شرایط كاری مطلوب برانگیخته شوند، در حالی كه برخی از متخصصان پیشنهاد می كنند كه انگیزش می تواند از طریق فراهم نمودن استقلال و مسئولیت پذیری كاركنان افزایش یابد . هر دو دیدگاه بیانگر تئوریهای محتوایی انگیزش هستند . نگرش محتوایی د رانگیزش می كوشد به این سوال پاسخ دهد كه : چه عاملی یا عواملی افراد را بر می انگیزاند ؟

تئوریهای فرایندی انگیزش :

این تئوری ها به جای این كه به شناسایی و فهرست كردن محرك ها ی انگیزشی دست بزنند ، به دنبال این هستند كه انگیزش چگونه رخ می دهد .

تئوریهای معاصر :

تئوریهای نا هماهنگ شناختی ، مبادله ، ادراك از خود ، اسناد و ... كه در سال های اخیر مطرح گشته اند د راین دسته از تئوریها می گنجند .

بطور كلی باید گفت كه توانایی های انگیزشی ، یكی از مهارت هایی است كه مدیران جهت ایجاد محیطی مناسب برای تحقق اهداف سازمان نیاز دارند . مطالعه انگیزش و رفتار، تلاش و كنكاش جهت پاسخ به سوالات پیچیده درباره نحوه برخورد و اداره كاركنان توسط مدیر می باشد. به نظر می رسد ، باروری انسان و بهره دهی او زمانی میسر است كه او و مبانی و ماهیت رفتار و سلوكش توسط مدیر شناخته شود .

كاربرد تئوریهای محتوایی در مدیریت

1- تئوری سلسله مراتب مازلو

این تئوری یك چارچوب انگیزشی كاربردی برای مدیران بیان می كند .مدیران با تجزیه و تحلیل نظریات ، نگرش ها ، كیفیت و كمیت كار كاركنان و شرایط شخصیتی ، می توانند برای شناسایی سطح نیاز كاركنان كه همواره به دنبال ارضای آنها هستند ، اقدام مقتضی به عمل آورند و بعد از شناسایی سطح نیاز هر فرد ، مدیر می تواند در محیط كاری فرصت هایی را فراهم آورد تا به كاركنان اجازه دهد ، نیازهای خود را برآ ورده سازند . به علت این كه ادراكات و شخصیت های افراد منحصر به فرد است ، كاربر تئوری نیاز ها مقداری مشكل است .

2- تئوری دو عاملی هرزبرگ

این تئوری یك مجموعه از عواملی كه منجر به عدم رضایت شغلی می شود را مشخص كرده است كه این عوامل را بهداشتی یا نگهدارنده معرفی می كنند . وی همچنین مجموعه عواملی را كه باعث ایجاد رضایت شغلی و انگیزه در شغل می شود ، تحت عنوان عوامل انگیزش مطرح می نماید .

مدیران برای این كه بتوانند درمحیط كار ایجاد انگیزش نمایند ، لازم است از دانش خود برای اطمینان از این كه عوامل بهداشتی در محیط كار وجود دارند ، به عنوان مبنای انگیزش استفاده نمایند. عدم وجود یا كیفیت پائین عوامل بهداشتی می تواند منجر به عدم رضایت نیروی كار شود . وقتی مدیران عالی سازمان عوامل بهداشتی رضایت بخشی در سازمان ایجاد نمایند، آنگاه می توانند بر روی عوامل انگیزش متمركز شوند .

1- تئوری مك كللندو كاربرد آن در مدیریت

به نظر این دانشمند ، نیازهای هر فرد شامل :

- نیاز به موفقیت : تمایل به برتری یا موفقیت در ارتباط با مجموعه ای از استانداردها

- نیاز به قدرت : تمایل به كنترل دیگران برای اثر گذاری بر آنها

- نیاز وابستگی (تعلق) : تمایل به دوستی ، همكاری و روابط متقابل شخصی با دیگران

در این تئوری ، توجه عمده بر روی نیاز موفقیت است . نیاز موفقیت متمایل به برتری جویی، رقابت ، اهداف چالشی، پافشاری برای انجام كار و فائق آمدن بر مشكلات است . مك كللند دریافت كه افراد با نیاز موفقیت بالاتر، عملكردشان بهتر از كسانی است كه نیاز موفقیت در آنها متوسط یا پائین است .

1- تئوری آلدرفر و كاربرد آن در مدیریت :

آلدرفر در سال 1972 تئوری نیازهای پنجگانه مازلو را در 3 دسته نیاز خلاصه كرد :

الف)نیاز زیستی : مرتبط با سلامت فیزیكی است .

ب) نیاز وابستگی (تعلق) : این سطح شامل نیاز روابط رضایت بخش با دیگران می شود .

ج) نیاز رشد : شناخت توانایی بالقوه و نیل به شایستگی افراد

مطابق نظر آلدرفر ، مدیران بایستی بدانند كه یك شخص می تواند به صورت ارادی از پائین سلسله مراتب نیازها حركت كند و به بالاترین سطح برسد .

تئوری جذابیت:

این تئوری به وسیله ویکتور وروم ابداع شده است.این تئوری بیان می دارد که قبل از اینکه رفتاری انتخاب شود،فرد شقوق مختلف را بر اساس کار مورد نظر و چاداش مورد ارزیابی قرار می دهد.بر پایه این تئوری 3 عامل بر رفتار اثر می گذارد:

ارزش پپاداش ها،ارتباط پاداش ها با عملکرد مورد نیاز و تلاش مورد نیاز برای عملکرد

اصولا چامع ترین نظریه انگیزش در نظریه انتظار است این نظریه دارای جنان ماهیتی است که احتمالا در آینده خواهیم توانست با بهره گیری از آن رفتار انسانی را از طریق احتمال ها پیش بینی کنیم.

تئوری برابری و کاربرد مدیریت:

آدافر نخستین بار این نظریه را نامگذاری کرد اساس این نظریه این است که کارکنان خواهان رفتار برابر با خودشان می باشند.بدین مضمون نخست شخص نوع رفتار سازمان را بررسی می کند.و سپس رفتار سازمان را با دیگری ارزیابی می کند.و بعد از ارزیلبی سازمان،با خود،شخص و دیگری در نهایت نتیجه ارزیابی با یکدیگر مقایسه می شود که البته موقعیت ها نیز به مقایسه کشیده می شوند و در نهایت این مقایسه ها برای شخص ممکن است احساس برابری یا نابرابری باشد.احساس نابرابر به 2 شیوه احساس منفی نا برابری و احساس مثبت نابرابری بروز می کند.احساس منفی نابرابری وقتی بروز می کند که فرد احساس کند بر مبنای تلاش و کوشش صرف شده برای انجام دادن کار در مقایسه با دیگران پاداش های کمتری دریافت می کند.

برعکس احساس مثبت نابرابری وقتی بروز می کند که فردا احساس می کند که بر اساس تلاش و کوشش انجام شده در مقایسه با دیگران پاداش بیشتری دریافت می کند که هر دو احساس نا برابری موجب انگیزش بیشتر می گردد.

تئوری هدف گذاری و کاربرد آن در مدیریت

یکی دیگر از تئوری های رفتار گرا، تئوری هدف گذاری است.این تئوری بیان می دارد که رفتار افراد تحت تاثیر اهداف تعیین شده قرار می گیرد.بر طبق این تئوری 2 نگرش وجود دارد:

1.ممکن است مدیران اهداف را برای کارکنان تعیین نمایند.

2.کارکنان و مدیران به طور مشترک اهداف کارکنان را تعیین نمایند.

چنانچه افراد در تعیین اهداف کاری خود مشارکت داشته باشند،می توانند نتایج مثبتی را به بار بیاورند

از جمله آن که:

1.انگیزه کاری و عملکرد افراد را افزایش می دهد.

2.باعث کاهش استرس ناشی از انتظارات متضاد و مبهم می شود.

3.منجر به صحت و اعتبار ارزیابی می گردد.

نتیجه گیری:

توسعه منابع انسانی به ویژه کارکنان شایسته از طریق توانمند سازی ئ در کنار آن ارتقای سطوح انگیزش پرسنل را می توان یکی از مهمترین وظایف سازمان ها ی موفق دانست به شرط آنکه :

1.کارکنان دارای دانش و مهارت فکری باشند.

2.آرزومند یادگیری و رشد و پرورده شدن باشند.

3.از پیرامون کاری خود خرسند باشند.

در این صورت می توان امیدوار بود و سطح انگیزشی آنان را بالا برد در غیر این صورت اگر مدیران آشنا به تئوری های انگیزش نباشند و این تئوری ها را در سارمان به کار نبرند و یا اگر به طور یکسان به کار ببرند در این صورت کارکنان شایسته به طور تدریجی نسبت به سازمان بی تفاوت و از رده خارج می شوند و با ناخشنودی کار خود را دنبال می کنند.

*منبع: همشهری

نوشته شده در تاریخ چهارشنبه 27 بهمن 1389    | توسط: علی عبدالی    | طبقه بندی: مدیریت،     |
نظرات()